最近平哥SEO聊了不少企業主、項目主管、業務負責人，大家都說，現在招不到好的人，或者招到看似好的人，實際到崗后壓根對不起他/她 2萬的月薪，尤其是跨境行業。

朋友老王冷不丁的冒出一句：早2-3年，一個只會編輯亞馬遜Listing+上架動作，操作過3個Listing的人就敢開價2萬月薪，而且比比皆是。我的內心真的是飛過無數只草泥馬，而且是源源不斷地奔騰著。好吧!扯遠了，拉回來。

其實現在招不到好的人是常態，就和我在早前的一篇文章提到的一樣，為什么杭州公司要去深圳發布招聘SEO運營人員的招聘帖，為什么可以接受遠程辦公，為什么要給到合伙人的身份，為什么要給到60萬的年薪。你看似不合理，其實這些都是合理的。如果沒讀過這篇文章，可以看這里。

之前也幫朋友面過幾個跨境圈的，簡歷上其實很明確的提到做主管，也是大公司出來的。運營過獨立站，懂SEO，懂Facebook，懂廣告投放，也懂EDM。總結下來就是：大跨境公司履歷，高級主管，全渠道人才。

實際做谷歌SEO培訓的時候發現，其實對于渠道的真實運營，都很淺，只是因為在大公司，耳濡目染，真正深度參與的渠道運營很少，或者只是負責管理。如果需要讓他組建一個團隊，或者讓他親自從0-1操盤，基本沒這個能力。

因此，大家要認清楚這個常態，市面上的普通人占了絕大多數，真正的頂尖人才是鳳毛麟角那么一小撮，你憑什么吸引到這類人才，不是你招聘他，是他反向面試你。這個時候相信大家都會問，那怎么辦?我還活不活？別著急，這個就是我憋了幾天想和大家聊的話題——

60分的人+90分的流程=85分的效果！

我們大部分的事物在操作都是有流程的。如果你是企業高管，企業主，我就問你，公司是不是由一個個部門組建而成的。這些部門本質就是一臺臺人力機器，只要是機器，他就是有運轉流程的，也就是可以被梳理的。

再舉個例子，做亞馬遜，做Lisiting的工作是不是可以被拆解出流程，從大塊來說，標題編輯、五點描述、產品圖、A+頁面等。每個板塊都可以設定固定的操作流程、可以明確固定的標準，這都是可以標準化的。

因此，很多時候一項事物，一項工作，組合起來做，讓一個人做，那么多這個人的綜合能力要求就會很高，這就是我們說的高級人才，高價值人才。但是你把這個人才的能力點分拆，這樣的人是不是就很多了。講的很抽象，我們來舉個例子——網紅營銷。

網紅營銷，又被稱為達人建聯。我相信很多跨境公司都會用這個方案，但是有很多都外包給外面的機構，結果發現，價格又貴，效果也不好，網紅還很拽，但是讓自己公司來，找不到合適的人，也找不到專業的紅人營銷人才。然后繼續找更多機構嘗試，剩下的繼續擺爛。

首先第一個原因是，一旦公司有體量之后，很多老板、創始人、團隊負責人就開始失去一開始沖鋒陷陣的激情了。我的身份是老板、是創始人、是負責人，我不適合下場從0-1干這么“低級的事情”。我有錢，找人，招人，這才是我應該做的事兒。

在這里我想打臉一下。在寧波有一家體量蠻大的公司，年營收也是按小目標來計算的。老板之前做阿里國際站，組了一個團隊，招了專家負責人，搞了一年多虧幾百萬。負責人說起來就是，我們的產品差異化不夠，我們廣告預算不如別人，我們的價格太高轉化率低。反正聽起來都對，都還無法反駁。后來虧得實在太心疼了，把人開掉，自己下場做。結果呢，好像不到1年就跑正了，然后老板把環節梳理好，把標準化流程定好，自己退居二線做管理，團隊繼續穩穩當當的。

這是為啥子?因為人家把整個流程自己跑了一遍，做了一次0-1。因為老板他懂自己的產品，也懂競爭對手，更懂市場。他下場做了一次閉環后，他把里面的關鍵點都摸透了，他就對做這個項目的流程很清晰了。這個時候他很清楚哪里會出問題，因此預設解決方案，然后把SOP梳理完，標準化流程建立好，那就變成了一臺有序運作的機器，他只要適當微調即可。

所以我想告誡大家，不管你是什么身份，很多時候雖然不必事事親力親為，但是前期0-1跑閉環的時候，你作為核心人物親自下場跑閉環，第一團隊的效率就會高，第二你也會更懂這個事情本身的邏輯和問題，第三你也能更好地搭建起自己這套SOP流程，然后把60分的人補位進來就行。這些人就像是一臺臺只會一個動作的機械臂一樣，然后一個個銜接上，偶爾有點偏差，你會很快發現癥結所在，然后調整即可，這個才叫流程管理。 (PS：我也不知道算不算團隊管理或者項目管理，反正就這么個道理，不喜勿噴，愛看不看!)